{{cta-1}}
HR har et dobbelt beskyttelsesformål. Det ene er å overholde retningslinjene som bidrar til å beskytte ansatte mot skade på jobben. Det andre er å beskytte virksomheten ved å overholde retningslinjene og lovverket overfor arbeidstakere.
Når ansatte vet at arbeidsgiveren deres prioriterer sikkerhet på arbeidsplassen, bidrar det til en sunn arbeidsplass preget av solid fysisk, mental og økonomisk helse og god kulturell utvikling.
Les mer: Fordelene ved å digitalisere lønnssystem og HR-rutiner.
Iverksett HR tiltak!
Klager og konflikter mellom ansatte bør tas på alvor og løses så raskt som mulig. I stedet for å plassere de to ansatte som har en konflikt i et rom sammen for å løse konflikten på egen hånd, bør du følge disse stegene:
- Utvikle en plan for å håndtere konflikter på arbeidsplassen og kommuniser den til dine ansatte.
- Når noen sender inn en klage eller du oppdager at det har oppstått en konflikt: Utfør en undersøkelse av hendelsen så snart som mulig.
- Snakk med de involverte personene i en privat setting.
- Avhengig av alvorlighetsgraden og arten av konflikten, ta en avgjørelse, eller få alle til å bli enige, om hva som er neste steg.
- Skriv en rapport og undersøk virksomhetens retningslinjer for medvirkende faktorer.
- Forhold deg nøytral. Du vil ikke kunne ta en rettferdig avgjørelse eller bli oppfattet som en pålitelig mekler hvis du er for nært involvert med personen eller personene konflikten gjelder.
- Hvis punktet over ikke er mulig, få inn noen som er nøytral i saken.
Les mer: Ny HR-løsning i lønnssystemet Payroll.
Ha retningslinjer for nære relasjoner på kontoret
Med gode retningslinjer og tydelige rammer skal det i utgangspunktet være problemfritt å ha nære eller romantiske relasjoner på arbeidsplassen. I Norge er det ingen lover eller regler som sier noe om kjæresteforhold og liknende på kontoret. Hver enkelt virksomhet står likevel fritt til å innføre egne retningslinjer. For å unngå at det skjer konflikter i forbindelse med romantiske relasjoner mellom kollegaer, kan det være lurt å ha følgende rammer på arbeidsplassen:
- Unngå at relasjonen blir et forhold som angår hele kontoret ved å oppforde de ansatte til å være åpne om forholdet sitt.
- Be dem ta eventuelle private diskusjoner utenfor lunsjbordet.
- Når det oppstår relasjon mellom to medarbeidere der den ene er leder og den andre er underordnet denne, bør det allerede være på plass retningslinjer for hvordan en slik relasjon ikke skal påvirke de andre ansatte når det gjelder favorisering og andre påvirkende faktorer.
- Ha tydelige retningslinjer for trakassering slik at alle ansatte kan føle seg trygge på arbeidsplassen. Selv om uskyldig flørting er tillatt, bør det være en tydelig benevning for hvor grensen til sjikane går.
Les mer: Slik lager du din HRM-strategi.
Engasjer og involver de ansatte
Selv om HR alene ikke kan endre en bedriftskultur, eller være de som engasjerer de ansatte på daglig basis, kan vi alle bidra til å bli en mer engasjert arbeidsgjeng:
- Når du går gjennom onboarding-prosessen med nyansatte, husk å inkluder virksomhetens verdier i omvisningen. Dette vil lære opp de ansatte til å bry seg om det bedriften din bryr seg om.
- Gi ansatte muligheter til å utvikle seg innad i bedriften. Enten det er et kurs, en medarbeiderutviklingsplan, konsulent-timer el.l., så kan Human Resource bidra til å bygge en virksomhet med fokus på vekst ved å tilby ressurser og strategier for læring på arbeidsplassen.
- Oppmuntre de ansatte til å ha en åpen dialog med både ansatte og ledere. HR kan ikke tvinge ledelsen til å være mer åpne, men de kan jobbe med bedriftens lederteam for å vise dem viktigheten av å skape en åpenhetskultur på kontoret.
- Sørg for å forstå hvorfor folk slutter. Bruk det som et øyeblikk til å lære mer om organisasjonen din, dens kultur og hva du kan gjøre for å forbedre den.
Finn en god sjef
Dårlige sjefer gjør det ikke bare vanskelig for ansatte å være på jobb, de er også en av hovedårsakene til at folk forlater en jobb. Forskning viser at nesten halvparten av alle ansatte, har forlatt en jobb på grunn av en sjef. Så hvordan skal HR håndtere en dårlig sjef?.
- Ikke ansett en dårlig sjef i utgangspunktet.
- Society for Human Resource Management (SHRM) anbefaler at det utføres en grundig screening av lederkandidater for å unngå å skape en dårlig situasjon på arbeidsplassen.
- Sjekk CV-en til de som skal på intervju som fremtidig sjef: Har de hatt mange lederjobber, men med korte ansettelser? Det kan tyde på at de ikke har en god evne til å komme overens med kolleger.
- Still åpne spørsmål om ledelsesstilen deres under intervjuprosessen. Da kan du skille ut individer fra de som kun ønsker jobben for egen vinning.
- Sjekk alltid ut referansene deres. Enhver negativ tilbakemelding er et rødt flagg.
Opplæring og kursing av ledere
Å administrere mennesker er ikke en evne som er medfødt. Det er en evne som må opparbeides og læres. Bare fordi noen er gode i jobben sin, betyr ikke det at de vil være gode til å håndtere en hel avdeling.
Sørg for at nye sjefer og ledere får innledende opplæring. Ha også et opplegg for kursing av lederegenskapene, slik at ledere som ikke presterer like bra får en mulighet til å gjøre noe med det. Kostnaden for ekstra opplæring og kursing kommer til å være mye mindre enn kostnaden for en dårlig sjef.
Les mer: Fem grunner til hvorfor HR-verktøy er viktig.
HR-system som gir oversikt over nøkkeldata og HR-saker
Om du har pågående personalsaker, vil Dotties HR-verktøy gi deg komplett oversikt til enhver tid. Sykefravær kan registreres, og med verktøyet for sjekklister kan du delegere oppgaver og følge med på saker.
{{cta-2}}
